Что такое групповое собеседование? Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести.

Рекомендуем прочесть всем, кто никогда не проводил групповых собеседований или разочаровался в них. В статье описаны подготовка, структура этапов, кейсы и задания для кандидатов— систематично, по шагам и без воды. Всё, что нужно знать, чтобы провести групповое собеседование правильно.

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер . Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке , так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность . Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.

Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.

На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR - Journal ). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик... Простите, можно без кролика;)

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

Организационные моменты встречи : формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

О компании : бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

О должности : название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

И организационные моменты для должности : график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Задания для группового собеседования

Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

Письменные задачи с условиями и верным ответом

Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

Самопрезентация

Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

Что проверяется:

Лидерство: кто будет выступать первым.

Речь: словарный запас и логика.

Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Ожидания и усилия

Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

Что проверяется: мотивационный профиль.

Продай предмет

Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

Такие задания позволяют проверить:

умение презентовать.

доброжелательность.

способность вести диалог.

«Почему именно я?»

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

В подобных кейсах можно проверить:

Мотивацию на работу.

Стрессоустойчивость.

Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

Выбор решения

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

Кейс «Бригадир»

Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

Вам предлагают только два варианта:

1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

Что выберете и как будете действовать? Почему?

В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления : ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

«Делалки»

Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

Например:

Из доступных элементов одежды собрать «look».

Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))

На выданной заготовке сделать сварочный шов.

Заправить картридж.

Разобрать телефон.

Набрать текст.

Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

Командные задания

Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

Кейс «Новейшее производство»

Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

Аппарат производится в НИИ Новосибирска. Вы дилер этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу — 25 000 рублей; цена закупки — 13 800 рублей.

Ваш заказчик — крупная производственная компания, которая производит мороженое. Численность персонала — более 1 500 сотрудников. Подбор персонала идёт постоянно и компания старается оптимизировать затраты на этот процесс. Ваше ЛПР — это руководитель службы закупок Холодный Пётр Васильевич. Контакт инициировал заказчик, обратившись к вам с просьбой прислать КП (коммерческое предложение. — Ред. HR-Journal ) на вашу продукцию.

Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

Кейс «Кругосветное путешествие»

За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

В подобных кейсах проверяют:

лидерство;

роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;

стратегии взаимодействия с другими участниками.

Часть 3. Взаимный выбор

Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

Часто люди проваливают собеседования, толком и не раскрыв свой потенциал. Данная статья была приготовлена для тех людей, кто не желает вступать ряды “неудачников”, а хочет с легкостью пройти тест.

Успех любого собеседования, приводящего к приему на работу, зависит в первую очередь от самого кандидата. Мы подготовили актуальный список советов к подготовке и прохождению собеседования.

1. Подготовьтесь к собеседованию. Выглаживаете костюм, купаетесь, причёсываетесь, берёте заранее обговорённые с работодателем документы и смело отправляетесь на собеседование.
2. Перед собеседованием отключите сотовый телефон , если вам позвонят во время собеседования и телефон будет в активном состоянии, то это подпортит вашу репутацию.
3. Если от вас потребуется заполнить какие-либо бумаги, то подойдите к этому ответственно . Тянуть время не надо.
4. После зайдите к рекрутеру, представьтесь и узнайте имя рекрутера . Обращаться на “ты” ни в коем случае нельзя. Всегда отвечайте рекрутеру на “вы” вне зависимости от его пола и возраста. Будьте вежливы.
5. Старайтесь отвечать кратко и без лишней “воды” , не стоит задерживать себя и рекрутера. Улыбайтесь и всегда смотрите на рекрутера при разговоре. Также немного шуток и анекдотов будут вполне уместны, но перебарщивать тоже не стоит.
6. Стоит на время избавиться от ваших привычек. Не всем будет нравиться, когда собеседник хрустит пальцами, цокает, чмокает, и.т.п. Не отвечайте взаимностью, если рекрутер оскорбил вас без причины. Возможно, это проверка на стрессоустойчивость.
7. После собеседования вежливо попрощайтесь и спокойно выходите из здания.

Топ-10 вопросов при собеседовании лицом к лицу

На таких собеседованиях из вас извлекут кучу информации. Работодатель может задать не только типичные вопросы, но и могут полететь различного рода оскорбления для проверки вашей стрессоустойчивости.

В любых обстоятельствах отвечайте спокойно и без малейшей нотки гнева и злости в голосе.

Задаются такого рода вопросы:

В первую очередь соискатели рассматривают претендентов с большим опытом работы. Имея опыт работы в больших предприятиях, вы с лёгкостью сможете обойти конкурентов и попасть на руководящую должность, даже не имея высшего образования.

Серьёзно поразмыслите по этому поводу и подготовьте качественные ответы на задаваемые вопросы.

Стоит учесть, что на собеседованиях такого рода HR-менеджер будет судить вас не только по ответам на заданные вопросы, но и по вашему внешнему виду, пунктуальности, поведению и.т.п. Вам лучше серьёзно отнестись к встрече и заранее подготовиться.

Групповое собеседование при приёме на работу (вопросы)

Целью групповых собеседований является устройство на работу нескольких человек. Групповое собеседование сильно облегчает работу рекрутерам, но кандидатам только усложняет задачу.Следовательно, чтобы пройти тест и обойти конкурентов нужно как-то выделиться.

Популярные вопросы при таком собеседовании:

1. Расскажите немного о себе. (Главный вопрос, который будет преследовать вас на каждом собеседовании, от вас нужен краткий рассказ о вашем бывшем месте работы, если оно имеется, ваших достоинствах и профессиональных качествах, а вот о недостатках лучше умолчать.)
2. Что бы вы сделали в той или иной ситуации? (Вам могут предложить различные ситуации и проблемы, из которых вы должны найти выход.)
3. Почему вы хотите работать у нас? (Ещё один стандартный вопрос, где вам нужно рассказать о том, как вы хорошо впишитесь на свою должность, о том, что это близко к вашему месту жительства и тому подобное.)
4. Почему именно вы должны работать у нас? (Перечисляете свои достоинства, о том что вы достигли больших высот на прежней работе, увеличили продажи или же больше всех получали чаевые, но не стоит перебарщивать т.к. слишком много положительных качеств может быть воспринята как ложь.)

На групповых собеседованиях вам уделяется мало времени, так что старайтесь чаще привлекать внимание рекрутеров. Не стоит выходить за рамки (выкрикивать, бегать, прыгать и.т.п.), просто чаще отвечайте на заданные вопросы.

Видео собеседование при приёме на работу (вопросы)

Здесь уже внимание рекрутера будет уделено к конкретному человеку. Следовательно, будет намного легче раскрыть свой потенциал. Заданные вопросы будут конкретизирующие и могут затронуть вашу личную жизнь.

Примерные вопросы на видео собеседовании:

1. Не будет ли мешать личная жизнь работе в нашей компании? (Да или нет и по каким причинам.)
2. Почему вас уволили с предыдущей работы? (Если вы ушли по причине какого-то конфликта, не следует об этом говорить. Не говорите в плохом ключе о бывшем работодателе. Если о вашем конфликте известно, то старайтесь сделать упор на положительном, что было на прошлом месте работы.)
3. Каковы ваши планы на будущее? (Имеется ли в планах переезд, собираетесь ли вы открыть своё дело, в общем, нужно рассказать
4. про все планы, которые хоть как-нибудь касаются вашей работы.)
5. Назовите сильные и слабые стороны. (Отвечайте честно, без лжи. Каждый человек неидеален и поэтому, если вы скажите, что у вас недостатки напрочь отсутствуют, то вы потеряете все шансы на новую работу.)

Перед тем как связываться с рекрутером, заранее подготовьтесь. Уберитесь рядом со своим компьютером, наденьте рубашку с пиджаком и обязательно попросите родственников и друзей не беспокоить вас во время собеседования

Вопросы на собеседовании относительно образования

При приёме на высокооплачиваемую должность вас обязательно спросят про ваше образование. Вопросы могут быть любого типа, от цвета вашего диплома до ваших увлечений в начальных классах. Стоит честно ответить на все вопросы, которые задает кадровик.

Топ вопросов:

1. Расскажите, какое у вас образование и где вы его получали? (Частый вопрос, на котором нужно рассказать про уровень вашего образования, профессию и место его получения.)
2. Какими предметами вы больше всего увлекались в школе? (Рекомендую вам назвать предмет близкий к сфере будущей работы.)
3. Какие внеклассные занятия вы посещали? (Если вы ходили на внеклассную математику, химию, литературу и.т.п. то смело говорите это рекрутеру. Как минимум, хуже от этого не станет.)
4. Какие были отношения с преподавателями? (Честный ответ на этот вопрос скажет многое о вас)

Вопросы на счёт образования будут задаваться при устройстве на каждую работу где нужно будет хоть немного работать головой. Так что, если вы устраиваетесь архитектором, менеджером, учителем и.т.п. то вам стоит заранее подготовить ответы на всевозможные вопросы по поводу образования.

Стандартные темы, поднимаемые при приёме на работу

Существует ряд тем и вопросов, поднимаемых почти на каждом собеседовании. Вам следует заранее разобрать каждую из нижеперечисленных тем

Если вам уж очень хочется угодить HR-менеджеру, вопреки своим соображениям то вы можете воспользоваться нижеперечисленными советами о том, как правильно отвечать на распространённые вопросы на собеседованиям.

Не имеет значения, устраиваетесь вы поваром, программистом, бухгалтером или менеджером, эти темы будут подняты в собеседовании на любую должность.

1. Достоинства и недостатки.

Ваши сильные и слабые стороны, ваши достижения и провалы всё это будет интересно каждому рекрутеру.

Вспомните, чего вы добились за последние 5 лет и какими рабочими качествами вы обладаете .

Но так же стоит немного рассказать о ваших минусах и провалах дабы ваши достоинства не показались рекрутеру ложью.

1. Личная жизнь.

Безусловно, копать глубоко не станут, но про некоторые моменты, которые могут оказаться проблемами с работой они обязательно спросят.

Это может быть ваше семейное положение, наличие и количество детей и.т.п. будьте готовы ответить на несколько подобных психологических вопросов.

1. Образование.

На многие должности без определённого образования просто не допустят. И рекрутеры всегда будут спрашивать, какой институт вы закончили , на какие отметки, какими языками обладаете и.т.д. Расскажите о своем образовании подробно. Это положительно скажется на оценке вас как будущего сотрудника.

1. Опыт работы.

Опыт работы также важен, как и образование, поэтому вопросов на собеседовании по поводу опыта будет не меньше.

Вам нужно будет подробно рассказать как, когда, где и кем вы работали. Перед собеседованием стоит также поднапрячь свой мозг и вспомнить все нюансы вашей жизни работника.

Нестандартные вопросы и ответы

На собеседованиях рекрутеры склонны задавать каверзные вопросы, чтобы проверить вашу стрессоустойчивость. Будьте спокойны и отвечайте грамотно, от этого зависит, насколько успешно пройдет собеседование.

Отвечайте что “положительно” , в принципе другого ответа от вас и не ждут. Если вас спрашивают, то в любом случае вам это придётся делать.

1. Не будет ли мешать ваша личная жизнь работе в нашем предприятии?

Смело отвечайте “нет”. Если какие-нибудь проблемы всё-таки возникнут, то вам легче будет их решить, имея полноценную работу.

1. Когда собираетесь рожать ребёнка?

Вопрос для женской аудитории. Примеры ответов — “пока не собираюсь” либо назвать как можно более точную дату.

1. На какую зарплату рассчитываете?

Вам стоит каким-нибудь образом уклониться от ответа , если же рекрутер настаивает, то назовите сумму чуть выше средней для вашей профессии.

1. У вас есть вопросы?

Всегда старайтесь спросить основные моменты работы. Показывайте заинтересованность. Это самая важная часть собеседования, где вы покажете свое желание работать в компании.

1. Как вы справляетесь с конфликтной ситуацией?

Расскажите о ситуации, которая произошла на самом деле.Не касайтесь участников конфликта.

1. Почему вы долгое время не работали и что вы делали в этот период?

Отвечайте так, чтобы работодатель видел, что вы не потратили время зря.

Зондирующие вопросы на собеседовании при приёме на работу

Зондирующие вопросы позволяют узнать у вас подробную информацию о той или иной ситуации.

Перечень таких нестандартных вопросов:

1. Что произошло дальше?
2. Что вы ответили?
3. Как вы ответили?
4. Что вы сделали после …?
5. Каким образом вы это сделали?

Такие вопросы также называются ситуационными или проективными. Рекрутер задает их буквально на каждом собеседовании.

Проективные вопросы на собеседовании

Такие вопросы построены так, что вы должны оценить не себя, а людей вокруг или определенного персонажа. Проективные вопросы задаются, чтобы выяснить скрытые мотивы человека, например в материальном, мотивационном направлениях.

Примерами таких вопросов являются:

1. Каков, на ваш взгляд, плохой сотрудник?
2. Опишите качества отличного начальника.
3. Что привлекает человека в его профессии?
4. Опишите распространенный конфликт между сотрудниками.
5. Почему некоторые сотрудники стремятся к карьерному росту, а другие нет?

Вопросы задаются о других людях, но человек рассказывает о тех случаях, которые произошли с ним.

Основные моменты собеседования

Для того чтобы у вас были максимальные шансы на успешный тест вам стоит учесть несколько моментов:

1. Пунктуальность – залог успеха.

Вам обязательно надо прийти на собеседование вовремя. Если по каким-то причинам у вас никак не получится это сделать, то лучше не опаздывать, а позвонить и попросить перенести собеседование в другое время.

1. По одёжке встречают…

На собеседование приходите в деловом и официальном костюме.

Если вы придёте туда в яркой рубашке с узорами и джинсовыми шортами или что-то вроде этого, то вы просто не будете восприняты всерьёз.

1. Солжёшь сегодня, не поверят завтра.

Не лгите на собеседовании. Всё равно когда-нибудь об этом узнают, и вы будете со свистом вышвырнуты со своей должности. Скройте правду, умалчивайте, но лгать не стоит.

1. Не болтайте попусту.

Вам также не советуется перебивать работодателя, задавать вопросы, не относящиеся к делу и. т. п. Во время проведения собеседования рекрутер не является близким другом.

Безусловно, уместны шутки и дружеская интонация. Но глупых вопросов задавать не стоит.

1. От улыбки станет всем светлей.

Не смотря на всю официальность собеседований, не стоит делать каменное лицо без малейшего признака на эмоции.

Улыбайтесь, шутите и вы наверняка запомнитесь рекрутеру. Но также не стоит насильно натягивать улыбку на всё лицо и не переставая рассказывать анекдоты заранее найденные в интернете. Такое поведение испугает рекрутера.

Действуйте по обстоятельству, улыбайтесь, когда надо улыбаться, шутите, когда надо шутить.

1. Берегите время и нервы.

Если не устраивают условия работы и что-то в этом роде, смело говорите об этом и уходите домой.

После окончания собеседования, попросите представителя компании сообщить решение, даже если собеседование не пройдено.

Массовое собеседование – это интервью нескольких соискателей одновременно. Проводится такая беседа в формате группового тренинга, в ходе которого выявляются сильные и слабые стороны кандидатов. Как правильно организовать групповое собеседование и на какие особенности его проведения необходимо обратить внимание рекрутеру?

Целесообразно применять формат массового собеседования в следующих случаях:

В короткие сроки необходимо подобрать несколько сотрудников на одну и ту же должность;

Кандидата на позицию необходимо протестировать в общении с другими людьми на предмет агрессивности, умения реагировать на стрессовые ситуации и пр.;

Сотрудника необходимо подобрать в сжатые сроки, нет времени на длительный отбор кандидатов.

Любое собеседование, в том числе и массовое, выстраивается в зависимости от особенностей и предпочтений организации. Универсального метода, который подошел бы для всех, к сожалению, не существует. Зато есть удобная схема массовых собеседований, на базе которой вы и сможете выстроить свое, уникальное, собеседование.

Универсальная схема массового собеседования:

1. Вводная часть (знакомство с организацией).

Ознакомительная часть, начало собеседования. На текущий момент, у человека, который проводит собеседование, есть две задачи:

Рассказать о компании и вакантной должности так, чтобы заинтересовать соискателей;

Настроить кандидатов на необычное времяпровождение - сделать так, чтобы им было комфортно, увлекательно;

Раскрепостить и познакомить между собой претендентов на вакансии - собеседование должно проходить в формате диалога, возможно общение соискателей между собой.

Здесь важно помнить, что собеседование - в первую очередь беседа, когда работодатель оценивает претендентов, а соискатели оценивают условия труда на возможном месте работы. Ни в коем случае нельзя переходить грань как интервьюеру, так и претендентам на должность. На этом этапе не должно быть криков, споров, панибратского общения.

2. Практическая часть.

После того, как соискатели рассказали о себе, узнали краткий рассказ о организации, можно переходить к заполнению анкет и тестов. Необходимо использовать стандартную анкету организации, тесты - в зависимости от того, какая вакансия на текущий момент является вакантной. Это может быть сжатый вариант теста IQ, тест на выявление личностных особенностей, тест на компьютерную грамотность, тест на знание специфики будущей должности и др.

3. Творческая часть.

После того как нелюбимая всеми кандидатами «писательская» часть закончена, можно приступить к самой интересной части любого группового собеседования - творческой.

Здесь возможны варианты:

Различные тренинги на выявление личностных особенностей (лидерских качеств, умения работать в команде и др.) кандидатов;

Игровые задания: делимся на клиентов и сотрудников организации, менеджеров по персоналу и соискателей на должность, менеджера и нерадивого подчиненного и др.

Раздаем небольшие рассказы и просим пересказать текст, выделяя главное (важно, чтобы все получили разные истории).

4. Прощаемся мы с вами ненадолго!

Окончание собеседования, подведение итогов. Время ответить на все вопросы соискателей о компании и должности, а также договориться о сроках извещения о результате.

Палочки-выручалочки менеджера по персоналу:

Для того, чтобы соискатель не был удивлен форматом собеседования, лучше всего предупредить его специфике предполагаемой беседы заранее;

Задания (как игровые, так и письменные) не должны быть длинными и скучными - так вы можете потерять интерес кандидатов, важно сделать собеседование максимально динамичным и интересным;

Если есть возможность, проводите собеседование в количестве 2-3 интервьюеров - так мнение о претендентах будет более объективно, а беседа будет проведена более качественно;

Не стоит набирать группы на собеседование более 12-ти человек - их внимание сложно будет удержать, а качество беседы значительно снизится;

Не забывайте, что каждый из претендентов - личность, поэтому если есть возможность, уделите каждому по 1-2 минуты до собеседования - возможно, кто-то из них не готов к массовому собеседованию и внесет в коллектив раздор и негативное настроение;

Наиболее подходящих кандидатов необходимо пригласить на вторичное собеседование, для более получения более точного результата.

Использование массового собеседования кандидатов позволит вам сэкономить время, а также посмотреть на кандидатов в процессе контакта с другими людьми. Грамотно выстроенное групповое собеседование положительно сказывается на мнении кандидатов о организации. К тому же, подготовка к такому собеседование - занятие исключительно творческое и интересное, ведь конечный итог будет зависеть только от вас.

Цели группового собеседования

Нередко при приеме на работу с кандидатом беседуют одновременно несколько представителей компании — это могут быть, например, HR-специалист, начальник отдела и руководитель организации.

Групповая беседа (также ее называют «панельным» или «командным» интервью) проводится для того, чтобы:

1. проверить коммуникационные навыки кандидата и способности к публичному выступлению;

2. изучить поведение в коллективе;

3. оценить умение соискателя правильно вести себя в напряженной обстановке и его устойчивость к стрессовым ситуациям;

4. удостовериться в профессиональных знаниях и навыках претендента;

5. проверить и оценить личностные качества кандидата;

6. снизить субъективизм в оценке кандидата (интервьюер часто попадает в зависимость от собственного субъективного восприятия личности соискателя, что негативно сказывается на результате оценки. Это приводит к тому, что на следующий этап рекомендуются не самые компетентные специалисты, а достойные этой роли, напротив, рекомендации не получают. Коллективная оценка призвана снизить уровень субъективизма);

7. проверить сведения (представители некоторых компаний являются любителями проводить разного рода околонаучные эксперименты, когда, например, одни и те же вопросы несколько раз задаются разными людьми. Целью является проверка кандидата: не предоставил ли он ложных сведений о себе или о своих достижениях?);

8. сэкономить время (в целях экономии времени вместо нескольких встреч проводится одна групповая).

Необходимость в проведении «панельной» беседы также может возникнуть тогда, когда нужно рассмотреть кандидата на руководящую позицию либо на должность, имеющую стратегическое значение для компании, — например, это может быть директор по маркетингу, руководитель подразделения по развитию бизнеса.

Плюсы и минусы

Если говорить о положительных сторонах группового интервью, то оно экономит время обеих сторон — компании и кандидата. Еще одним положительным качеством «панельной» беседы для соискателя является возможность продемонстрировать навыки ораторского мастерства, умение работать в команде. Также в ходе такого интервью у кандидата более отчетливо может сложиться впечатление о будущем коллективе.

Для работодателя проведение группового собеседования с кандидатом тоже имеет ряд преимуществ. Например, каждый интервьюер может задать претенденту вопросы по «своей» тематике. Поскольку оценивают кандидата несколько представителей компании, то оценка происходит коллегиально, а главное — более объективно.

Что касается минусов группового интервью, то данная форма собеседования является более продолжительной, нежели стандартная встреча с кандидатом. Конечно же, «панельное» собеседование является и дополнительным стрессом для соискателя — не каждый чувствует себя комфортно в такой обстановке.

Для интервьюеров недостатки проявляются в ограниченности во времени для каждого конкретного участника собеседования. Иногда получается так, что не каждый из участников успевает задать все вопросы, которые хотелось бы задать.

Однако стоит отметить, что при квалифицированном проведении группового интервью каких-то существенных минусов нет. Работодатель имеет возможность быстро принять коллегиальное решение, а соискатель может составить мнение о команде и культуре потенциального работодателя.

1. Соискатель всегда должен иметь в виду главный рецепт успеха: вести себя следует естественно. На собеседовании можно напрячься и сыграть некую "желательную" роль, но работать потом придется долго, и эффект может быть неожиданный. Если вас интервьюируют несколько человек, то нужно понять, кто они и какую информацию им необходимо получить для принятия решения, а также какую информацию они могут предоставить для принятия решения соискателем.

2. Необходимо соблюдать баланс взглядов, улыбаться, говорить уверенно и четко. Особое внимание требуется уделить мимике и позе. Для уверенного прохождения такого рода интервью хорошо подходят навыки ораторского искусства.

3. Необходимо подготовиться к встрече, настроиться на позитив, постараться не волноваться. Отвечая на вопросы, старайтесь не фокусировать взгляд строго на том человеке, который задал вопрос в данный момент, а уделять внимание всем участникам, присутствующим на встрече.

4. Перед началом собеседования постарайтесь поинтересоваться, как зовут каждого члена «комиссии», а отвечая на поставленный вопрос, акцентируйте свое внимание как на том человеке, который к вам обратился, так и на других экспертах, обращая во время ответа внимание на их реакцию. И самое главное — сохраняйте спокойствие.

Независимо от количества присутствующих интервьюеров на собеседовании, помните о главном — всегда будьте уверены в себе и будьте настроены оптимистично. Ваша цель — продемонстрировать свои профессиональные и личные качества. А групповое интервью добавит в вашу копилку ценный опыт прохождения собеседований.

Ваш поиск работы увенчался первым успехом — специалист по подбору персонала позвонил и назначил встречу. Теперь предстоит самый сложный этап — собеседование, где надо доказать, что в реальной жизни вы так же хороши, как на бумаге. Чтобы не ударить в грязь лицом, подготовьтесь на все 100%. Портал Rabota.ru дает советы, как это сделать.

Соберите информацию о компании

Первым делом соберите информацию о компании, в которую вам предстоит идти. Полученные сведения позволят продемонстрировать заинтересованность в будущей работе, покажут, что вы внимательный и компетентный специалист. И помогут сориентироваться, как лучше себя подать. Но имейте в виду, что вплетать информацию о компании в нить разговора нужно ненавязчиво и к месту.

Сведения, которые могут быть полезны:

1. Какую продукцию или услуги предлагает организация, как и куда их реализует?

2. Сколько лет она присутствует на рынке, как развивается?

3. Какое место в своей сфере занимает?

4. Каков руководящий состав компании, часто ли меняется начальство?

5. Сколько человек в штате компании, есть ли текучесть персонала?

6. Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Почему?

7. Какие новые проекты идут в организации?

8. Государственная она или частная? Работает только в России или есть зарубежные подразделения и связи за границей?

9. В какие крупные, известные, профессиональные, общественные объединения входит компания?

10. Часто ли упоминается в СМИ, как ее оценивают — положительно или отрицательно? Почему?

Неплохо бы узнать и о том, как обстоят дела в отрасли, где работает интересующая вас фирма: растет она или находится в стагнации, какие перспективы и проблемы имеет.

Сведения можно добывать из разных источников. Почитайте прессу — газеты, специализированные журналы. Обязательно задействуйте интернет. Внимательно изучите корпоративный сайт. Найдите ежегодные отчеты (у многих компаний они сейчас находятся в открытом доступе), рекламные проспекты и брошюры. Обратите внимание не только на содержание официального сайта, но и на оформление, стиль подачи материала, регулярность обновления информации. Наберите название компании в поисковике и узнайте, что о ней пишут в электронных СМИ, в блогах и на форумах.

Займитесь самоподготовкой

Подготовьте небольшой рассказ о себе. Стройте повествование в русле будущей вакансии. Ориентируйтесь на полученные о компании сведения. Продумайте, как будете отвечать на коварные вопросы рекрутеров.

Хорошенько поройтесь в памяти и подготовьте несколько ярких историй из вашего профессионального прошлого: работодателей часто интересуют конкретные примеры того, как вы действуете в реальных ситуациях. Будьте готовы к тому, что вас попросят поведать не только об успехах, но и о неудачах. Каждую историю нужно суметь рассказать в течение 1-3 минут, длинные рассказы со множеством деталей будут неуместны. В ходе повествования подчеркните, какие профессиональные навыки использовали при решении задачи, чему научились, какую пользу смогли принести компании.

Помните, при ответе на вопрос имеет значение не только то, что вы говорите, но и как. Опытные рекрутеры оценивают личностные качества кандидатов именно на основе невербального общения: интонации, мимики, жестов.

Составьте перечень вопросов, которые надо задать кадровику на собеседовании. По поводу должностных обязанностей, оформления на работу, испытательного срока, зарплаты, соцпакета, работы в выходные и праздники. Запишите все вопросы, чтобы в нужный момент ничего не забыть.

Соберите комплект документов , которые нужно иметь при себе. Заранее уточните у специалиста по подбору персонала, что он желает увидеть. Одним бывает достаточно паспорта, другие требуют полный набор:

• документ, удостоверяющий личность;
• резюме;
• трудовая книжка;
• диплом об образовании;
• премии, сертификаты, награды;
• рекомендательные письма;
• портфолио.

Прошерстите гардероб

Заранее подготовьте одежду, в которой отправитесь на собеседование. Главный совет: выбирая наряд, ориентируйтесь на особенности будущей работы.

В любое время года под запретом: мини-юбки, маечки и блузки, даже частично открывающие живот, спину или грудь. Не подойдет и одежда в подчеркнуто спортивном стиле: на интервью не место потертым джинсам, майкам с надписями, кроссовкам и пляжным шлепанцам. Другая крайность — одежда с рюшами, воланами.

Все, конечно, понимают, что внешний вид — не самое главное в работнике, но все же перед собеседованием следует более тщательно привести себя в порядок. К сожалению, пока еще встречаются на свете люди, внешний вид которых становится неодолимой преградой при трудоустройстве. Это мятые, пятнистые от грязи соискатели-неряхи. В их нестройные ряды часто попадают кандидаты с неухоженными руками и ногтями. Им, конечно, следует вспомнить известный лозунг «Да здравствует мыло душистое и полотенце пушистое!» хотя бы перед собеседованием. Шутки-шутками, но, скажем, в кадровых агентствах сразу отказывают секретарям без маникюра, ведь их руки — это первое, что видит посетитель. К будущим операторам ПК чуть больше лояльности: их сначала отправляют сделать маникюр, а потом приглашают на повторное собеседование.

Кстати, бывает и так, что шел на собеседование с иголочки, и вдруг лужа, проезжающая машина, фонтан грязи... Это не смертельно. Просто в начале встречи вкратце объясните, что произошло. В такой ситуации оказывался каждый, и ваши перепачканные брюки, скорее всего, вызовут сочувствие, а не осуждение.

Позаботьтесь о мелочах

Заранее выясните, как добраться до офиса и попасть в него, чтобы в последний момент не метаться по переулкам в поисках нужного здания и не ломиться сквозь кордон охранников, настойчиво требующих пропуск.

В день собеседования рассчитайте время так, чтобы появиться в офисе за 10-15 минут до начала. Взмыленные соискатели, вбегающие в кабинет с опозданием на полчаса, крайне раздражают рекрутеров в агентствах. Кадровики в компаниях тоже их не особо приветствуют. Но если случилось, что вы все-таки опаздываете, обязательно позвоните и предупредите.

Запомните имя и должность человека, на собеседование к которому вы идете. Просто взять с собой записку с именем недостаточно. Человек, судорожно копающийся в карманах со словами: «Я пришел на собеседование... с этим... как его там... минутку...» не производит впечатление надежного сотрудника.

И вот еще что. Заходя в офис, где будет проходить собеседование, не забудьте выключить звук мобильника. Вряд ли сотруднику по подбору персонала придется по душе пронзительная трель звонка в середине разговора. Да и телефонных переговоров со знакомыми во время собеседования лучше не затевать. Но если есть острая необходимость быть на связи (допустим, какие-то проблемы в семье), необходимо предупредить интервьюера заранее.

Прислушайтесь к опыту бывалых

Побродив по блогам и форумам о трудоустройстве, обнаружили еще несколько советов, которыми соискатели делятся друг с другом. Хоть эти рекомендации и кажутся на первый взгляд смешными, в них есть разумное зерно.

• Не пейте алкогольных напитков накануне собеседования, даже в небольших дозах. На следующий день концентрация внимания будет значительно хуже, да и «посталкогольный» аромат, хоть и легкий, может насторожить кадровика.

• Не пейте перед собеседованием много чая, кофе или воды. Были случаи, когда взволнованные соискатели безуспешно метались по офису в поисках туалета, а обратиться за помощью было неудобно или не к кому.

• Хорошо выспитесь перед тем, как идти на интервью. Полусонное состояние уж точно не прибавит бодрости и уверенности в себе.

И последний, очень важный совет. Собеседование — это не бой за жизнь и не смертельно опасный трюк. Это всего лишь встреча с человеком, который, возможно, станет будущим коллегой. А может и не станет, но тогда найдется кто-то другой.

Издание: Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты

Предисловие

Для осуществления такого типа исследований необходимо обладать широкой компетенцией. Прежде всего важно хорошо знать фундаментальные понятия маркетинга; без этого невозможно обойтись, поскольку полезность исследования зависит прежде всего от актуальности проблематики, которая легла в его основу. Также необходимо владеть методологией исследования и знать статистику (выборки, обработка данных и т. д.). Концептуальные и статистические аспекты обычно выдвигаются начинающими на первый план, поскольку, по их мнению, опрос является относительно простой операцией, в которой достаточно соблюдать некоторые правила. Это ошибочное мнение. Специалисты по исследованиям рынка единодушно признают важность этапа сбора данных, наличие многочисленных трудностей, возникающих в процессе этой работы. Именно поэтому создаются учебники и учебные пособия по данной проблеме. Настоящая работа посвящена исключительно обучению техникам опросов. Она представляет основные правила , анализирует психосоциологические аспекты опроса и акцентирует внимание на различных смещениях, которые могут внести искажения в сбор данных. Объяснения и рекомендации, данные в этой работе, проиллюстрированы многочисленными примерами.

Мы предлагаем вниманию читателя различные формы опросов, но прежде всего - используемые в качественных исследованиях техники интервью , основная цель которых - наиболее полное описание явлений и предоставление различных «наметок» для интерпретации поведения. Затем - опросы при помощи опросников с количественной доминантой, которые предназначены для сбора стандартизированных данных, позволяющих осуществить статистический анализ.

Две первые главы посвящены интервью. В первую очередь представлены классические методы индивидуального интервью (глава I); рассмотрены все элементы, необходимые для их проведения. В главе II рассказывается о коллективных интервью; она также представляет два дополнительных приема, используемых в изучении рынка.

Три последние главы описывают шаг за шагом этапы, необходимые для осуществления опроса при помощи опросника. Подготовительная работа, роль которой очень важна, рассматривается в главе III (определение информации, которую необходимо собрать, выбор типа заполнения опросника, выбор формата вопросов). Глава IV посвящена формулировке вопросов. Анализируются основные искажения, причиной которых может послужить некорректная формулировка, и указывается, что нужно сделать во избежание этих смещений. Глава V информирует, в каком порядке необходимо распределять вопросы, какова процедура тестирования опросника.

Глава II

Использование групповых техник и другие основные формы интервью

I. Групповое интервью

1. Характеристики коллективных интервью

Особенности данного типа интервью связаны с динамикой группы . Эта динамика является равнодействующей положительных и отрицательных напряжений, которые наблюдаются, когда индивиды объединены в коллектив. Положительное напряжение возникает, когда некоторые личности выдвигают свои идеи, стараются объединить других и пытаются придать группе когерентность, беря на себя роль лидера. Негативные тенденции возникают, когда лидеры противостоят друг другу и отказываются от принятия коллективных норм, которые обычно появляются в группе. Динамика соответствует последовательному приспособлению , которое индивиды вынуждены осуществлять для противостояния этому напряжению. Когда этот процесс протекает удовлетворительно, он приводит к более или менее стабильному равновесию, которое смягчает противостояния и делает их терпимыми для различных членов группы. Дивергенции по-прежнему существуют, но индивиды получают некоторое количество общих точек отсчета. Групповые интервью позволяют проанализировать, каким образом мнения и поведение меняются в ходе взаимодействий индивидов. Они дают ценный инструмент для изучения влияния коллективных норм .
Преимущества и недостатки групповых интервью

Данная техника отличается не только тем, что позволяет изучать коллективные феномены, она также имеет противоречивые характеристики, которые необходимо проанализировать, если мы хотим определить, опрашивать индивидов коллективно или по отдельности. Коллективное интервью имеет важные преимущества и во многих аспектах облегчает проведение исследования:

• присутствие и воздействие других членов группы оказывает благотворное воздействие, поощряя людей высказываться. Если интервью касается тягостных (грустных) тем (которые заставляют людей ощутить страх, одиночество: болезни, смерть и т. п.), присутствие других людей, обуреваемых аналогичными чувствами, оказывает успокаивающее воздействие, способствует высказыванию. Позиция других людей, кроме того, стимулирует реакции индивидов;
• коллективные интервью позволяют получить информацию быстро и с наименьшими затратами. В ходе одного собрания длительностью 2–3 часа можно собрать высказывания десятка человек. Понадобилось бы, разумеется, намного больше времени, если бы этих лиц опрашивали по отдельности.

• каждый из участников обладает лишь ограниченным временем для высказывания. Информация, которую он успевает сообщить, менее богата, чем в случае, если бы он был один на один с интервьюером;
• высказываясь публично, индивиды более склонны к конформности. Некоторые «прячутся» за доминирующими высказываниями, чтобы «сохранить лицо» или избежать вопросов (обвинений) остальных;
• неуверенные в себе индивиды в группе говорят очень мало. У таких людей, когда они противостоят лидерам, защищающим противоположные убеждения, вступают в действие процессы торможения;
• большинство интервьюируемых опасаются упоминать в группе о том, что касается их личной жизни или интимной сферы (гигиена тела и т. д.);
• для проведения групповых интервью необходимо достаточно большое помещение, оборудованное всем необходимым для видеозаписи. В этом типе интервью использования магнитофона недостаточно; необходимо также фиксировать невербальную информацию, которая позволит проанализировать функционирование динамики группы (позы, жесты, мимика и т. д.). Если это невозможно, прибегают к помощи наблюдателя, который располагается немного сзади, в таком месте, где он может видеть всех участников. Наблюдатель хранит молчание и только делает заметки. Перед началом заседания интервьюер представляет его участникам, указывая на его функцию;
• анализ информации, полученной в ходе групповых интервью, достаточно сложен. Если мы хотим полностью использовать собранный материал, то не можем ограничиться общим изучением высказываний в группе, необходимо также отдельно рассмотреть высказывания каждого участника и выявить взаимодействия между высказываниями различных лиц. Анализ дискурса должен быть дополнен изучением невербальной информации, собранной в ходе сеанса (эта информация может быть расшифрована только специалистами, обладающими психологическим образованием).

В групповых интервью, как и в интервью индивидуальных, интервьюер (модератор) может придерживаться позиции большей или меньшей направленности. Ненаправленные техники используются в том случае, если проблематика исследования требует изучения всей совокупности коллективных феноменов.

Наиболее часто используется техника группового полунаправленного интервью (фокус-группы ). В этом случае интервьюер обращается к руководству, в котором указаны темы, обязательные для обсуждения в группе. В интервью данного типа направленность не только ориентирует участников на темы, которые интересуют руководителя исследования; она также предназначена для регулирования функционирования группы. Интервьюер вмешивается, чтобы избежать излишне длинных речей и блокировок, следит за тем, чтобы лидеры не мешали высказываться другим участникам, и делает так, чтобы слово переходило внутри группы от одного участника к другому. Некоторые варианты коллективных интервью основаны на направленном подходе: интервьюер не довольствуется регулятивной ролью, он также дает инструкции участникам.

В данном типе интервью на людей влияют только идеи других членов группы, а не их поведение. Эти техники позволяют изучить взаимодействие мнений участников, избегая негативных эффектов, проявляющихся в присутствии лидеров.

2. Подготовка и проведение групповых интервью

Размер и состав группы

Группы должны быть небольшого размера, в среднем 10 человек (в большинстве случаев 6–12). Это дает двойное преимущество. Во-первых, необходимое число участников для сбора достаточного количества данных. Во-вторых, невысокий риск возникновения блокировки (чтобы высказаться перед группой из 10 человек, не обязательно иметь опыт публичных выступлений). Когда интервьюер хочет опросить большее количество лиц, организуются параллельно несколько групп.

Состав групп определяется путем компромисса двух противоречий. Прежде всего, необходимо следить за тем, чтобы группа не была слишком неоднородной. Если люди почувствуют, что их разделяют значительные социальные барьеры, они не станут свободно высказываться и займутся формированием группировок. В то же время нужно избегать чрезмерной однородности: противоречия и напряжение необходимы, чтобы задействовать динамику группы. Руководитель исследования обычно пытается соблюсти оба условия, действуя следующим образом. Прежде всего выделяются факторы дифференциации, которые грозят породить блокировку. Затем производится выделение критериев, которые позволят ввести в каждую группу плодотворную неоднородность. Эти критерии зачастую относятся к социодемографическому типу (возраст, пол, социопрофессиональная категория и т. п.).

Пример . В одном из исследований рынка необходимо было опросить как потребителей, использующих продукт, так и тех, кто никогда его не покупал. При этом руководители сочли, что эти две категории лиц имеют очень разные представления о данной теме и что в случае одновременного опроса обеих категорий дискуссия была бы короткой, поэтому организовали две группы: одну - из лиц, потребляющих продукт, другую - из тех, кто никогда его не покупали. В группе отребляющих продукт представлены одновременно мужчины и женщины, а также основные возрастные категории. Состав второй группы определяется по тому же принципу.

Проведение фокус-групп

Интервьюер (модератор) начинает сеанс группового интервью, представившись и сказав несколько слов о пользе исследования. Он напоминает правила собраний подобного типа (свобода слова, необходимость дать слово каждому), просит участников кратко представиться. Зачастую он предлагает им назвать только имя, поскольку это устанавливает непринужденную атмосферу и показывает, что условие анонимности будет соблюдено. Затем интервьюер зачитывает инструкцию, как это происходит и в индивидуальных интервью, а потом дает слово членам группы.

В ходе коллективного интервью обычно выделяют три классических этапа (стереотипная речь, высказывание-поиск и повторяющаяся речь). Данные интервью начинаются и заканчиваются особым образом. Начало коллективного интервью отмечено периодом, в котором индивиды держатся настороже и наблюдают за другими, чтобы понять, с кем они имеют дело. В конце коллективного интервью интервьюер зачастую осуществляет детальный синтез: говорит о вкладе каждого, соблюдая различия; он также выделяет пункты, явившиеся объектом консенсуса, чтобы удостовериться, что они действительно были таким образом восприняты (этому подведению итогов обычно предшествует несколько частичных обобщений, осуществляемых в ходе дискуссии). Кроме того, во время такого интервью наблюдается чередование периодов оживления и спада активности - проявления уже упомянутой динамики группы.

Интервьюер ведет сеанс в соответствии с утвержденным руководством по проведению интервью. Этот документ включает в себя иногда довольно длинный список тем и подпунктов, по которым руководитель исследования хочет знать мнения участников. В коллективных интервью интервьюер зачастую предлагает группе различные темы обсуждения, соблюдая порядок, определенный заранее. Это позволяет избежать беспорядочного обмена мнениями. Однако интервьюер может проявить и некоторую гибкость. Если участники хотят вернуться к ранее сказанному или проявляют желание обсудить тему, не обозначенную в руководстве интервью, но которая представляется интересной для текущего исследования, интервьюер может позволить им это сделать. Иногда это позволяет получить интересные данные.

Когда члены группы спорят на тему, связанную с опросом, интервьюер принимает ненаправленную установку: он старается не влиять на содержание дискуссии. Ненаправленность, тем не менее, в данном типе интервью имеет особую форму, поскольку участники испытывают давление других членов группы, которые задают вопросы и обращаются к ним.

Хотя в инструкции сказано, что интервьюер не должен принимать участие в дискуссии, он отнюдь не обречен на молчание. Он может, например, воспользоваться приемом реконцентрации, если чувствует, что группа уклонилась от темы. Он также может взять слово, чтобы помочь кому-либо развить свою мысль. Когда интервьюер обращается лично к участнику, он использует техники вмешательства, тождественные используемым в индивидуальных интервью (повторение эхом, специальный вопрос и т. д.). Интервьюер может также вмешаться, чтобы управлять функционированием группы. В коллективном полунаправленном интервью он должен гарантировать определенное равенство между участниками. Чтобы этого достичь, ему зачастую приходится предлагать высказаться застенчивым участникам, задавая им вопросы (интервьюер прерывает лидера или человека, монополизировавшего право слова, напоминает, о чем шла речь, и задает вопрос человеку, которому не удается быть услышанным). В фокус-группах интервьюер также должен делать все возможное, чтобы напряжение не превратилось в блокировку. Для достижения этого результата он может предложить тем, кто замыкается на бесплодном конфликте, расширить горизонт своего анализа, стараясь не сосредотачиваться на противоречиях; попросить тех, кто сохранил нейтралитет, выделить позитивные элементы и точки соприкосновения в противоположных точках зрения.

II. Другие основные формы интервью, используемые в изучении рынка

1. Метод Келли

В методе Келли первый этап предназначен для идентификации «конструктов». Мы начинаем с объединения объектов, затем отдельно опрашиваем небольшое количество лиц, действуя следующим образом: интервьюер выбирает случайным образом три объекта, представляет их опрашиваемому лицу и при этом просит указать, почему два из них кажутся ему похожими и что их отличает от третьего. Ответ позволяет выделить «конструкт», основанный на противопоставлении двух элементов: «полюса конструкта», который соответствует тому, что кажется схожим в двух объектах, оцениваемых как близкие, и «противоположный полюс», который выражает отличие третьего объекта. Затем человеку представляют новую триаду. Процесс теоретически должен продолжаться, пока не будут рассмотрены все триады; на практике он заканчивается, когда опрашиваемый уже не в состоянии идентифицировать новые «конструкты». Когда опрошены все участники, осуществляется синтез и выделяются конструкты, которые часто упоминались.

Пример . Маркетинговое исследование проводится с целью выяснить, как покупатели спортивной одежды оценивают продукцию различных фирм. Точнее, опрос должен позволить выделить критерии оценки, которые они используют; метод Келли употребляется для выделения этих критериев. В ходе опроса выделяются следующие основные «конструкты»:

Когда первый этап завершен, Келли рекомендует переходить ко второму - сбору информации: участников просят оценить объекты при помощи предварительно выделенных «конструктов». Анализируя полученные таким образом данные, можно затем выделить ассоциации между «конструктами» и выявить различные когнитивные структуры.

Когда мы готовим анкетный опрос, можно ограничиться первым этапом. В таком случае триады Келли используются для того, чтобы идентифицировать основные категории, структурирующие восприятие людей, которых мы желаем опросить при помощи анкет; действуя таким образом, мы избегаем навязывания чуждой им системы восприятия.

Метод Келли достаточно сложен в использовании, но он позволяет провести систематическое изучение на ментальном уровне. Существуют более простые техники: сравнение по парам (а не по триадам) и метод стержня, в ходе которого опрашиваемых просят принять за основу один из предметов и сравнить его со всеми остальными (в этой методике все объекты, каждый в свою очередь, используются в качестве «стержня»).

2. Техника номинальных групп

1. интервьюер просит каждого из членов группы молча подумать над определенной темой, делая заметки на бумаге;
2. интервьюер предлагает одному из участников сформулировать идею, которая, по мнению последнего, является наиболее интересной. Интервьюер записывает эту идею на доске и затем наугад вызывает другого человека и обращается к нему с той же просьбой. Он повторяет эту операцию, пока все идеи, отмеченные участниками, не будут записаны на доске. Участники также знакомятся со всей совокупностью идей, которые появились в группе. Но идеи не имеют авторства, поскольку они представлены в произвольном порядке. Никто не может претендовать на лидерство, навязывая группе блок своих идей;
3. интервьюер проводит опрос участников, чтобы удостовериться, что все поняли одинаково зафиксированные идеи. Он группирует идеи по принципу подобия. В ходе этого этапа участников просят объяснить, как они понимают различные идеи, но не критиковать их. Это позволяет избежать давления на участников возможными авторитетами;
4. участники должны письменно оценить важность каждой из идей, записанных на доске. Это представляет собой разновидность голосования по важности идей. Интервьюер собирает оценки, выставленные участниками, не сообщая их другим, затем высчитывает среднюю оценку, полученную каждой идеей, и информирует об этом группу. Участники, таким образом, узнают, какой важностью они коллективно наделили каждую идею. Здесь действительно работает феномен группы: выставляя оценки, люди находятся под влиянием комментариев, которые были сформулированы другими участниками, но на них не влияет их поведение, поскольку прием, использованный интервьюером, не допускает ни давления, ни убеждения;
5. интервьюер организует новую дискуссию, предлагая каждому указать, как тот понимает результаты голосования группы. Он предоставляет участникам ограниченное время для высказывания, чтобы помешать полемике и избежать утверждения лидеров;
6. наконец, интервьюер организует заключительное голосование по важности идей и анализирует ответы. Перед голосованием он напоминает, что участники свободны в выборе: сохранить или изменить предыдущую оценку. Изучение результатов нового голосования позволяет выделить, какие идеи были внушены группой после столкновения точек зрения.